Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung eines Stammarbeitnehmers bei ständigem Einsatz von Leiharbeitnehmern

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 02.09.2020 – 5 Sa 14/20

Das LAG Köln hat in seiner Entscheidung vom 02.09.2020 klargestellt, dass eine betriebsbedingte Kündigung von Stammarbeitnehmern wegen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer beschäftigt, mit denen er ein schwankendes, ständig vorhandenes Arbeitsvolumen abdeckt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war mit kurzzeitiger Unterbrechung seit 2015 für die Beklagte, einer Automobilzulieferin, tätig. Diese beschäftigte im Juni 2019 insgesamt 106 Arbeitnehmer sowie acht Leiharbeitnehmer.  Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus betriebsbedingten Gründen zum 31.07.2019 und begründetet dies mit einem Auftragsrückgang eines Auftraggebers. Angesichts der Reduzierung benötige man daher nur noch 66 Arbeitnehmer. Sie verfüge über keine weiteren Arbeitsplätze, so dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht möglich sei. Die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer würden nur zur Vertretung vorübergehend ausgefallener Mitarbeiter der Stammbelegschaft beschäftigt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. Die Beklagte könne ihn auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, auf dem sie bisher Leiharbeitnehmer einsetze. Diese würden weder zur Vertretung noch als Personalreserve eingesetzt. Es handele sich um ständig eingerichtete Arbeitsplätze.

Entscheidung

26. Die Kündigung vom 26. Juni 2019 ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, weil im Kündigungszeitpunkt eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG für den Kläger bestand. Die alternative Beschäftigungsmöglichkeit ergibt sich daraus, dass die Beklagte Leiharbeitnehmer beschäftigt, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken. Dieses musste sie vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer wie den Kläger nutzen.

1. Eine Kündigung ist nur dann iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen – sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art – als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit“ der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss. Diese in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12).

Ob die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern die Annahme rechtfertigt, im Betrieb oder Unternehmen des Arbeitgebers seien „freie“ Arbeitsplätze vorhanden, hängt nach der Rechtsprechung des BAG von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 289/11).

Werden Leiharbeitnehmer lediglich zur Abdeckung von „Auftragsspitzen“ eingesetzt, liegt keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG vor. Der Arbeitgeber kann dann typischerweise nicht davon ausgehen, dass er für die Auftragsabwicklung dauerhaft Personal benötige. Es kann ihm deshalb regelmäßig nicht zugemutet werden, entsprechendes Stammpersonal vorzuhalten (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 289/11).

Beschäftigt der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer dagegen, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken, kann von einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auszugehen sein, die vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer genutzt werden muss (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 289/11).

An einem „freien“ Arbeitsplatz soll es nach bisheriger Rechtsprechung des BAG „in der Regel“ außerdem fehlen, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als „Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt. Dies gelte unabhängig von der Vorhersehbarkeit der Vertretungszeiten (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; vgl. a. BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 289/11).

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