Am 15.12.2020 ist die Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2(Coronavirus-Impfverordnung–CoronaImpfV) in Kraft getreten. Seit dem 27.12.2020 haben auf dieser Grundlage in Deutschland die ersten Impfungen begonnen. Neben der viel diskutierten Frage, welche Personengruppe als erstes eine Impfung in Anspruch nehmen könne, stellen sich für viele Arbeitnehmer*innen und Arbeitnehmer auch im Hinblick auf ihr Arbeitsverhältnis viele Fragen.
Kann der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen?
Nein, das kann er grundsätzlich nicht. Die am 15.12.2020 in Kraft getretene Corona-Impfverordnung sieht keine gesetzliche Impfpflicht vor. Jede Bürgerin und jeder Bürger kann somit selbst entscheiden, ob sie/er sich impfen lassen möchte. Gleiches gilt selbstverständlich auch im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann Sie also nicht dazu verpflichten sich impfen zu lassen.
Kann das Unterlassen einer Impfung arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?
Da keine gesetzliche Impfpflicht besteht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich keine Maßnahmen oder gar Sanktionen ergreifen, wenn Beschäftigte sich gegen eine Corona-Schutzimpfung entscheiden. Der Arbeitgeber ist also grundsätzlich verpflichtet Arbeitnehmer*innen auch ohne Impfung vertragsgemäß weiter zu beschäftigen. Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung wegen einer fehlenden Corona-Schutzimpfung, gerät er daher unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug und muss die Vergütung weiterzahlen, wenn der Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß angeboten hat.
Es gibt jedoch Fälle in denen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Verlust des Lohnanspruchs, Versetzung, Änderungskündigung oder personenbedingte Kündigung, durchaus denkbar sind. Insbesondere in Gesundheitsberufen oder in der Altenpflege, in denen mit Risikogruppen gearbeitet wird, könnte die Entscheidung gegen eine Impfung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wenn zum Beispiel Beschäftigte aufgrund des fehlenden Impfschutzes nicht mehr am Patienten oder Pflegeheimbewohner einsetzbar sind. Hier gilt es also die Umstände des Einzelfalles genau zu betrachten.
Da es zu dieser Frage bislang keine gerichtlichen Entscheidungen gibt, sollte man die Umstände des Einzelfalles genau betrachten und sich ggf. rechtlich beraten lassen.
Kann der Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob man gegen Corona geimpft ist?
Auch diese Frage lässt sich nicht für jeden Fall gleich beantworten. Grundsätzlich ist der/die Arbeitnehmer*in seinem Arbeitgeber gegenüber nicht zur Auskunft über seinen/ihren Gesundheitszustand oder Impfstatusverpflichtet, sofern dies für die Ausübung der Tätigkeit nicht erforderlich ist.
Da dem Arbeitgeber im Betrieb jedoch eine Fürsorgepflicht für andere Beschäftigte trifft, kann die Frage nach dem Corona-Impfstatus durchaus berechtigt sein. Auch hier gilt es also die Umstände des Einzelfalles genau zu betrachten und sich im Zweifel rechtlich beraten zu lassen.
Kann eine Impfpflicht in einem Betrieb auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eingeführt werden?
Zwar steht dem Betriebsrat grundsätzlich bei allen Fragen des Gesundheitsschutzes ein Mitbestimmungsrecht zu, jedoch sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat gem. § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer*innen zu schützen und zu fördern. Eine Betriebsvereinbarung, die eine Impfpflicht der Arbeitnehmer*innen im Betrieb einführen möchte, stellt einen erheblichen Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer*innen dar und ist somit nicht zu rechtfertigen.
Denkbar wären hingegen Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu einer freiwilligen Impfung der Beschäftigten, wie beispielweise einen Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung des Impftermins oder ggf. Übernahme von Kosten, die im Zusammenhang mit der Impfung stehen.
Welche sonstigen rechtlichen Nachteile können sich ergeben, wenn man sich nicht freiwillig gegen Corona impfen lässt?
Auch wenn man rechtlich nicht verpflichtet ist, sich gegen Corona impfen zu lassen, können sich rechtliche Nachteile ergeben.
Insbesondere besteht die Gefahr bei einer behördlich angeordneten Quarantäne seinen Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 IfSG zu verlieren.
Gem. § 56 Abs. 1 IfSG besteht im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung des Verdienstausfalls durch den Staat. Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn die Quarantäneanordnung durch die Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die öffentlich empfohlen wurde, vermeidbar gewesen wäre. Die Verweigerung einer angebotenen Corona-Schutzimpfung kann also dazu führen, den Entschädigungsanspruch zu verlieren.
