Am 1.8.2022 ist das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft getreten. Das Gesetz bringt einige arbeitsrechtliche Neuerungen mit sich, insbesondere auch einige praxisrelevante Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG).
Das NachwG verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. § 2 NachwG regelt dabei welche Arbeitsbedingungen in die Niederschrift mindestens aufzunehmen sind.
Änderungen im Nachweisgesetz
Durch das neu in Kraft getretene Gesetz wird der in § 2 NachwG enthaltenen Katalog erweitert. Aufzunehmen sind nunmehr unter anderem auch die folgenden Bedingungen:
- das Enddatum bei Befristeten Arbeitsverhältnissen
- die Möglichkeit des Mitarbeitenden seinen jeweiligen Arbeitsort frei zu wählen, sofern vereinbart
- die Dauer der vereinbarten Probezeit
- die Zusammensetzung sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes (einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes, die jeweils getrennt anzugeben sind, und
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
- die Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, soweit vereinbart
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern vereinbart
- Fälligkeit des Arbeitsentgelts sowie die Art der Auszahlung
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlege
Bei der Umsetzung der Regelungen des neuen Nachweisgesetzes wird unterschieden zwischen Altverträgen, die vor dem 1.8.2022 abgeschlossen wurden und Neuverträgen, die erst ab dem 1.8.2022 abgeschlossen wurden.
Arbeitsverhältnisse ab dem 1.08.2022
Die neuen Nachweispflichten gelten automatisch zunächst bei allen Neuverträgen ab 1.8.2022. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits am ersten Arbeitstag eine Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorlegen. Die weiteren Nachweise müssen dem Arbeitnehmer spätestens nach sieben Kalendertagen vorliegen.
Arbeitsverträge vor dem 1.8.2022
Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 begonnen muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter nur auf dessen ausdrückliches Verlangen die Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen aushändigen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von sieben Tagen eine Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 aushändigen. Die Übrigen Angaben müssen dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.
Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers
Durch die Gesetzesänderung werden nun Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachweisG erstmals als Ordnungswidrigkeit behandelt. Solche Verstöße können gem. § 4 NachwG mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden.
Praxishinweis
Die Änderungen im Nachweisgesetz führen nicht dazu, dass ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Vielmehr ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, über die im Nachweisgesetz aufgeführten wesentlichen Arbeitsbedingungen eine Niederschrift zu erstellen und den Mitarbeitenden eine unterschriebene Abschrift auszuhändigen. Eine Unterschrift der Arbeitnehmer bedarf es hierbei grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer sollten daher vorsichtig sein, falls der Arbeitgeber das neue Nachweisgesetz zum Anlass nimmt ihnen einen neuen Arbeitsvertrag vorzulegen. Sie müssen diesen nicht unterschreiben und sollten dies ohne vorherige Prüfung, ggf. durch einen Rechtsbeistand, keinesfalls tun.
